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Directive sur les conditions d'emploi - Cadres (NGT, NRE et LC)

Table des matières

1. Date d’entrée en vigueur

La présente directive entre en vigueur le 1er avril 2024.

2. Application

La présente directive s’applique à tous les employés nommés pour une période indéterminée (temps plein ou temps partiel) et aux employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois qui sont classifiés comme cadres (NGT, NRE et LC).

3. Contexte

La présente directive soutient les Politiques et les procédures des Ressources humaines en donnant à la direction et au personnel des orientations qui assureront l’application équitable, exacte, uniforme, transparente et opportune des conditions d’emploi dans toute l’organisation.

Les annexes à la présente directive donnent à l’organisation des orientations sur l’administration des conditions d’emploi. Elles énoncent les exigences obligatoires d’application et d’administration de toutes les conditions d’emploi qui sont en place pour les employés classifiés comme cadres.

La présente directive doit être lue en lien avec les politiques et les directives connexes de la CCSN et avec les procédures prévues à la Section 8.

Définitions

Les définitions à utiliser dans l’interprétation de la présente directive figurent à l’Annexe A.

5. Énoncé de la directive

5.1 Objectif

La présente directive a pour objectif d’assurer des pratiques fondées, cohérentes et efficaces d’administration des conditions d’emploi pour les cadres dans toute la CCSN.

5.2 Résultats attendus

Les résultats attendus de la présente directive sont les suivants :

  • Les cadres nommés à la CCSN reçoivent une rémunération et des avantages appropriés;
  • Les conditions d’emploi pour les cadres sont administrées de façon équitable, exacte, uniforme, transparente et opportune.

6. Rôles et responsabilités

6.1 Responsabilités de la Direction des ressources humaines

  • Donner aux gestionnaires délégués et aux cadres des conseils et des orientations sur l’application et l’interprétation de la présente directive.
  • Veiller à ce que les ressources, les systèmes, les normes de service et les contrôles nécessaires à l’application et à l’administration en temps opportun des conditions d’emploi définies dans les annexes à la présente directive soient en place.

6.2 Responsabilités des gestionnaires délégués

  • Renseigner les cadres de leurs conditions d’emploi, énoncées dans la présente directive et dans les politiques connexes.
  • Veiller à ce que l’approbation des demandes de rémunération soit conforme à la présente directive.
  • Veiller à ce que les autorisations documentées adéquates soient transmises à la Direction des ressources humaines en temps opportun.

6.3 Responsabilités des cadres

  • S’assurer qu’ils connaissent la présente directive et les politiques connexes.
  • S’assurer qu’ils présentent à l’avance à leur gestionnaire, pour approbation, leurs demandes de rémunération en vertu de la présente directive.

7. Surveillance

L’application de la présente directive sera surveillée par la Division du Mieux-être en milieu de travail, rémunération et ressourcement, Direction des ressources humaines. De plus, la directive fera l’objet d’un examen périodique pour s’assurer qu’elle répond aux besoins et aux exigences de la CCSN.

8. Références

8.1 Lois pertinentes

8.2 Publications et instruments de politique pertinents à la CCSN

  • Lignes directrices sur le programme de gestion du rendement pour les cadres
  • Directive sur les frais d’adhésion
  • Directive sur le congé de transition à la retraite
  • Directive sur les voyages
  • Directive sur la réinstallation et processus de réinstallation de la CCSN
  • Politique de travail flexible
  • Politique sur la transition de carrière

9. Demandes de renseignements

Veuillez faire parvenir vos demandes de renseignements à propos de la présente directive à la Division du Mieux-être en milieu de travail, rémunération et ressourcement, Direction des ressources humaines.

Annexe A – Définitions

Affectation intérimaire : situation dans laquelle un cadre est tenu d’exercer temporairement les fonctions d’un niveau de classification supérieur au niveau qu’il occupe pendant au moins la période d’admissibilité prévue dans les conditions d’emploi s’appliquant à son niveau de titularisation.

Conjoint de fait : une relation de « conjoint de fait » existe lorsque, pour une période continue d’au moins un (1) an, un employé a vécu dans une relation conjugale avec une personne.

Emploi continu : a le sens défini dans la Directive sur les conditions d’emploi s’appliquant aux employés de l’administration publique centrale.

Taux journalier : taux de rémunération annuel d’un cadre divisé par 260,88.

Jour de repos : jour autre qu’un jour férié au cours duquel le cadre n’est pas ordinairement tenu d’exécuter les fonctions liées à son poste pour une raison autre que celle d’être en congé.

Jour férié payé : période de 24 heures qui commence à 0:01 heure un jour désigné comme jour férié dans le présent document.

Révision de la rémunération : modification des taux de rémunération s’appliquant à un groupe et un niveau.

Employé : personne telle que définie dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

Employeur : désigne la Commission canadienne de sûreté nucléaire.

Taux de rémunération horaire : taux de rémunération annuel d’un cadre à plein temps divisé par 1956,6.

Congé : absence autorisée du travail.

Temps partiel : situation d’une personne qui est ordinairement tenue de travailler plus d’un tiers, mais moins des heures de travail normales prévues par semaine pour les personnes effectuant un travail similaire.

Service : période continue et discontinue de service avec une organisation qui est soumise à Loi sur la gestion des finances publiques ou une période de service continu et discontinu d’emploi avec une organisation à laquelle la personne a contribué en vertu de la Loi sur la pension dans la fonction publique.

Conjoint : personne mariée au cadre ou une personne vivant une relation conjugale avec un cadre pendant une période continue d’au moins un an en tant que conjoint de fait.

Taux de rémunération hebdomadaire : taux de rémunération annuel d’un cadre divisé par 52,176.

Annexe B – Éléments non salariaux de la rémunération des cadres

Remarques :

Cadres nommés pour une période déterminée

Les cadres nommés pour une période déterminée sont admissibles aux dispositions sur les congés payés énoncées ci-dessous dans chacune des sections, selon le cas. Lorsqu’aucune référence individuelle n’est faite à l’égard des cadres nommés pour une période déterminée, il est présumé que ces derniers bénéficient des mêmes droits que les cadres nommés pour une période indéterminée.

Cadres à temps partiel

Sauf indication contraire mentionnée dans les dispositions énoncées ci-dessous, tous les cadres à temps partiel ont droit à un congé payé au prorata de leurs heures de travail hebdomadaires normales par rapport aux heures de travail hebdomadaires normales d’un cadre à plein temps (au prorata).

1. Heures de travail

1.1 Généralités

La semaine de travail normale s’étend sur une période de cinq jours et elle compte trente-sept heures virgule cinq (37,5), et la journée de travail

normale compte sept virgule cinq (7,5) heures consécutives, excluant la pause-repas entre 6 h et 18 h, selon les nécessités du service.

Note : Un cadre n’est pas rémunéré pour les heures supplémentaires travaillées.

1.2 Jours de repos

Le cadre se voit accorder deux jours de repos consécutifs au cours de chaque période de sept jours, à moins que les nécessités du service ne le permettent pas.

1.3 Rapport de comptabilisation du temps

Tous les cadres doivent remplir un rapport de comptabilisation du temps en indiquant exactement le nombre d’heures travaillées selon le guide des codes de comptabilisation du temps pour la période visée. Pour permettre à la CCSN de respecter ses obligations relativement au recouvrement des coûts, tous les cadres doivent soumettre le rapport de comptabilisation du temps dès que possible après la période visée comme le prescrit l’employeur.

2. Heures accumulées

a. Par les crédits d’heures de travail, on entend les périodes de travail dépassant 7,5 heures au cours d’une journée de travail normale, ou le temps travaillé un jour de repos ou un jour férié désigné, lorsqu’un employé travaille volontairement, avec l’autorisation, jusqu’à un maximum de 37,5 heures. Cette accumulation d’heures supplémentaires doit être effectuée dans le cadre d’un travail productif.

b. Les crédits d’heures de travail sont basés sur des unités de quinze (15) minutes et ne peuvent excéder quinze (15) heures par mois. Le total cumulatif des crédits d’heures de travail ne peut excéder soixante-quinze (75) heures par année civile.

c. L’employé puise dans la réserve de crédits d’heures de travail pour prendre un congé payé au moment qui lui convient avec l’approbation. Un employé est tenu d’accumuler un nombre de crédits d’heures de travail suffisant pour la période de congé avant de prendre ce congé.

d. Les employés qui ont du temps accumulé peuvent utiliser ce temps pendant les heures de travail principales avec l’approbation préalable et sous réserve des besoins opérationnels, sauf lorsque ce temps est utilisé pour couvrir une absence due à une maladie ou à une autre circonstance imprévue pour laquelle il n’existe pas d’autres crédits de congé.

e. Les crédits ne peuvent jamais être convertis en paiement en espèces.

3. Jours fériés désignés payés

3.1 Généralités

Tous les cadres à plein temps ont droit à un congé payé pour chacun des jours fériés désignés suivants pendant leur période d’emploi :

  • Jour de l’An
  • Vendredi saint
  • Lundi de Pâques
  • Jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l’anniversaire de la Souveraine
  • Fête du Canada
  • Fête du Travail
  • Journée nationale de la vérité et de la réconciliation
  • Action de grâces
  • Jour du Souvenir
  • Jour de Noël
  • Lendemain de Noël
  • Un autre jour dans l’année qui est reconnu comme jour férié provincial ou municipal dans la région où sont situées les installations de la CCSN. Si un tel jour férié n’existe pas, le premier lundi d’août.
  • Un jour supplémentaire lorsqu’une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.

3.2 Jour férié coïncidant avec un jour de repos

a. Lorsqu’un jour férié désigné coïncide avec un jour de repos, le jour férié est reporté au premier jour de travail normal du cadre qui suit son jour de repos.

b. Lorsque des circonstances particulières ou la nature des fonctions font qu’un cadre doit travailler le premier jour ouvrable suivant immédiatement un jour férié désigné qui coïncide avec un jour de repos, le cadre a droit à un congé payé qu’il peut prendre à un autre moment avec l’autorisation de son gestionnaire hiérarchique.

3.3 Jour férié pendant un congé payé

a. Lorsqu’un jour férié désigné tombe pendant une période de congé payé, le jour férié désigné ne doit pas être déduit des crédits de congés du cadre.

b. Un cadre qui est absent en congé non payé tant le jour de travail qui précède et le jour de travail qui suit immédiatement le jour férié désigné payé n’a pas droit à la rémunération du jour férié.

c. Un cadre n’est pas rémunéré pour un congé férié désigné s’il est absent sans que son congé ait été approuvé.

3.4 Rémunération des cadres à temps partiel

a. Le cadre à temps partiel n’est pas rémunéré pour les jours fériés désignés, mais reçoit plutôt une prime de 4,6% pour toutes les heures normales travaillées pendant la période d’emploi à temps partiel.

  • Si un (1) jour additionnel est proclamé par une loi du Parlement comme jour férié national, conformément au paragraphe 3.1, cette prime augmentera de zéro virgule trente-huit (0,38) points de pourcentage.
  • La date d’entrée en vigueur de l’augmentation en points de pourcentage se situe dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la proclamation du jour additionnel comme jour férié national par une loi du Parlement, mais pas avant le jour où le jour férié est observé pour la première fois.

4. Congé annuel

4.1 Généralités

a. Un congé annuel payé est accordé au cadre chaque année financière afin de lui permettre de se reposer. Les crédits de congé sont acquis sur une base mensuelle pendant une année financière.

b. Les crédits de congé annuel sont calculés sur une échelle mobile basée sur le nombre d’années d’emploi à la CCSN. Ces crédits sont accordés au début de l’année financière à chaque cadre nommé pour une période indéterminée et à chaque cadre embauché pour une durée de plus de six mois. Tout cadre embauché pour une période d’au moins trois mois a droit à un congé annuel payé jusqu’à concurrence des crédits qu’il a accumulés. Un cadre embauché pour six mois ou plus est en droit de recevoir une avance de crédits équivalente aux crédits prévus pour l’année financière en cours.

c. Les crédits de congé annuel sont accordés au début de chaque année financière. Ils incluent tous les jours supplémentaires auxquels le cadre aura droit au cours de l’année financière à venir. Les crédits seront accordés pour tout mois de l’année financière pendant lequel le cadre a été rémunéré pour au moins dix jours ouvrables.

4.2 Acquisition de crédits de congés annuels

L’acquisition des crédits de congé annuel se fait au rythme suivant :

  1. 20 jours par année jusqu’au mois où survient le dixième (10e) anniversaire de service du cadre;
  2. 21 jours par année à partir du mois où survient le dixième (10e) anniversaire de service du cadre;
  3. 22 jours par année à partir du mois où survient le douzième (12e) anniversaire de service du cadre;
  4. 23 jours par année à partir du mois où survient le quatorzième (14e) anniversaire de service du cadre;
  5. 24 jours par année à partir du mois où survient le seizième (16e) anniversaire de service du cadre;
  6. 25 jours par année à partir du mois où survient le dix-huitième (18e) anniversaire de service du cadre;
  7. 26 jours par année à partir du mois où survient le vingtième (20e) anniversaire de service du cadre;
  8. 27 jours par année à partir du mois où survient le vingt-deuxième (22e) anniversaire de service du cadre;
  9. 28 jours par année à partir du mois où survient le vingt-quatrième (24e) anniversaire de service du cadre;
  10. 29 jours par année à partir du mois où survient le vingt-sixième (26e) anniversaire de service du cadre;
  11. 30 jours par année à partir du mois où survient le vingt-huitième (28e) anniversaire de service du cadre.

Les cadres sont censés prendre tous leurs congés annuels au cours de l’année de référence pendant laquelle ils les acquièrent.

4.3 À la date d’entrée en fonction

À la date d’entrée en fonction, un cadre nommé pour une période indéterminée qui avait droit à un congé annuel de 20 jours ou plus avec un employeur précédent peut se voir accorder le même droit dans la mesure où les critères suivants sont respectés.

a. La période d’emploi précédente auprès d’un ancien employeur ne peut comporter une interruption dans l’emploi de plus d’un an;

b. Le cadre doit obtenir une confirmation écrite de ses droits auprès de son ancien employeur de manière satisfaisante pour l’employeur, à l’exception des fonctionnaires fédéraux dont le dossier personnel sera transféré à la CCSN, qui pourra ainsi obtenir confirmation en examinant le dossier; et

c. Les droits acquis auprès de l’employeur précédent ne dépassent pas 30 jours, auquel cas le nombre de jours accordés sera réduit à ce niveau.

4.4 Prise en compte du service antérieur dans les Forces canadiennes dans le calcul des crédits annuels

Toute période de service antérieure d’au moins six (6) mois consécutifs dans les Forces canadiennes, à titre de membre de la Force régulière ou de membre de la Force de réserve en service de classe B ou C, doit aussi être prise en compte dans le calcul des crédits de congé annuel, et ce, à compter du 1er avril et à l’avenir.

4.5 Crédits de congé annuel non utilisés

Lorsqu’un cadre n’a pas utilisé tous les crédits de congé annuel auxquels il a droit pendant la période de référence, la partie inutilisée peut être reportée jusqu’à un maximum de deux fois le nombre courant de crédits de congé annuel. Les crédits de congé annuel en sus de ce maximum seront payés au taux de rémunération du poste d’attache de l’employé en vigueur au 31 mars précédant immédiatement le paiement, sous réserve de disponibilité des fonds.

4.6 Paiement en remplacement du congé annuel

a. Les cadres peuvent demander le paiement (sous réserve de la disponibilité des fonds) des crédits de congé annuel acquis mais non utilisés en remplissant le formulaire Paiement en remplacement des crédits de congé annuel ou en envoyant un courriel à leur gestionnaire hiérarchique, qui transmettra la demande avec les autorisations appropriées à la conseillère en rémunération désignée. Les crédits inutilisés de congé annuel seront payés au taux de rémunération du cadre applicable au poste d’attache en vigueur au moment de la demande.

b. Lorsque le cadre décède ou cesse autrement d’être employé par la CCSN, sa succession ou lui-même, selon le cas, reçoit un montant égal au produit de la multiplication du nombre de jours de congé annuel payé acquis, mais non utilisés portés à son crédit par le taux de rémunération journalier applicable pour le poste d’attache du cadre le jour de la cessation de son emploi.

c. En cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès, la retraite médicale ou une mise en disponibilité, l’employeur déduit de toute somme d’argent due au cadre un montant équivalant aux congés non acquis pris par le cadre, calculé selon le taux de rémunération applicable au poste d’attache du cadre à la date de cessation d’emploi.

d. Si, à son retour au travail après un congé annuel, un cadre demande un congé de maladie (sur présentation d’un certificat médical) ou un congé spécial, la période de congé annuel en question sera créditée au compte de congé annuel du cadre. La demande doit être approuvée au préalable par le gestionnaire hiérarchique.

4.7 Rappel pendant un congé annuel ou un congé compensatoire

Si, au cours d’une période quelconque de congé annuel ou de congé compensatoire, un cadre est rappelé au travail, il est remboursé de dépenses raisonnables, selon la définition habituelle de l’employeur, qu’il engage pour :

a. se rendre à son lieu de travail;

b. retourner au point d’où le cadre a été rappelé s’il retourne immédiatement en congé annuel payé après avoir exécuté les tâches pour lesquelles il a été rappelé, après avoir présenté les comptes normalement exigés par l’employeur.

Le cadre n’est pas considéré comme étant en congé annuel ou en congé compensatoire au cours de toute période qui lui donne droit, en vertu du paragraphe 4.6, au remboursement des dépenses raisonnables qu’il a engagées.

4.8 Annulation du congé annuel ou du congé compensatoire

Lorsque l’employeur annule ou modifie une période de congé annuel ou congé compensatoire autorisée au préalable par écrit, le cadre touché est remboursé de la fraction non remboursable des frais que lui ont occasionnés les contrats de vacances qu’il a signés et les réservations que le cadre a faites pour la période en question, sous réserve de la présentation de tout document d’attestation que l’employeur peut exiger. Le cadre doit faire tout en son possible pour restreindre les pertes qu’il a subies et fournir à l’employeur la preuve, si elle est disponible, des efforts qu’il a faits à cette fin.

4.9  Congé de vacances ponctué

a. Après l’achèvement d’un (1) an d’emploi continu avec la CCSN ou la fonction publique fédérale ou ses organismes, les cadres sont crédités d’un droit ponctué de trente-sept heures et demie (37,5) heures de congé annuel avec solde.

b. Les crédits de congé annuel prévus à l’article 4.8 (a) sont exclus de la demande de l’article 4.4 portant sur les crédits de congé annuel inutilisés.

5. Congé de maladie

5.1 Généralités

Un congé de maladie payé est accordé, dans la limite des crédits accumulés, à un cadre qui est incapable de travailler en raison d’une maladie ou d’une blessure n’ayant pas de lien avec le travail.

5.2 Accumulation de congés de maladie

Tout cadre acquiert des crédits de congé de maladie à raison de 9,375 heures pour chaque mois civil durant lequel il touche une rémunération pour au moins dix jours.

5.3 Utilisation des crédits de congés de maladie

a. Tout cadre bénéficie d’un congé de maladie payé lorsqu’il est incapable d’exécuter ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure, à la condition :

  • que l’état de ce cadre correspond à cette définition et qu’il le démontre d’une manière qui satisfait l’employeur
  • que le cadre ait les crédits de congé de maladie nécessaires.

b. À moins d’indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par le cadre indiquant qu’il a été incapable d’exécuter ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure est considérée, lorsqu’elle est remise à l’employeur, comme satisfaisant aux exigences décrites ci-dessus.

c. Nonobstant le paragraphe ci-dessus, si l’employeur estime la chose nécessaire, il peut être demandé au cadre de présenter un certificat médical à l’appui de toute demande de congé de maladie.

d. Un congé de maladie payé ne sera pas accordé pendant toute période durant laquelle un cadre est en congé non payé ou s’il fait l’objet d’une suspension.

e. Lorsqu’un cadre bénéficie d’un congé de maladie payé et qu’un congé pour accident du travail est approuvé par la suite pour la même période, ses crédits de congé de maladie sont rétablis.

5.4 Avance de crédits de congés de maladie

Lorsqu’un cadre est incapable d’exercer ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure et qu’il ne dispose pas de crédits de congés de maladie en nombre suffisant pour couvrir la période de maladie, il peut, avec l’approbation de l’employeur, obtenir une avance de crédits de congés de maladie jusqu’à concurrence de 25 jours, sous réserve de la déduction de ce congé anticipé des crédits de maladie acquis par la suite.

Dans le cas de cessation d’emploi pour cause de décès, de maladie ou de mise en disponibilité, un cadre qui a au moins deux années de service continu à la CCSN et qui a pris plus de congés de maladie qu’il n’en a acquis est réputé avoir acquis ce congé.

5.5 Rétablissement des crédits de congé de maladie

Les crédits de congés de maladie accumulés, mais non utilisés par un employé durant une période d’emploi précédente au sein de la fonction publique, seront remis à l’employé dont l’emploi a pris fin par suite d’une mise à pied et qui a été réembauché par la CCSN dans les deux (2) années suivant la date de sa mise en disponibilité.

Les crédits de congé de maladie acquis mais non utilisés par un employé à la fin de sa période d’emploi déterminé lui sont rendus s’il est réembauché par la CCSN au plus tard un (1) an après la fin de la période d’emploi en question.

6. Congé pour obligations familiales

6.1 Généralité

Le nombre total de jours de congé payés qui peuvent être accordés pour obligations familiales ne doit pas dépasser cinq jours au cours d’une année financière.

Aux fins de l’application du présent article, la famille s’entend :

(i) du conjoint (ou du conjoint de fait qui demeure avec l’employé);

(ii) des enfants à charge (y compris les enfants du conjoint légal ou du conjoint de fait et les enfants nourriciers qui demeurent avec l’employé et qui sont sous sa tutelle);

(iii) des parents (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers);

(iv) le frère, la sœur, le demi-frère et la demi-sœur;

(v) les grands-parents et les petits-enfants de l’employé;

(vi) de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l’employé ou avec qui l’employé demeure en permanence; ou

(vii) tout parent à l’égard de qui l’employé a une relation de soins, peu importe s’il réside avec l’employé, ou

(viii) de toute personne qui tient lieu de membre de la famille à l’employé, qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé.

Ce type de congé est accordé dans les circonstances suivantes :

  • pour emmener un membre à charge de la famille à des rendez-vous médicaux ou dentaires, ou à des rendez-vous avec les autorités scolaires ou les agences d’adoption. Un membre de la famille à charge est un membre de la famille incapable de se présenter seul au rendez-vous;
  • pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade de la famille malade et pour permettre à l’employé de prendre d’autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée (code de congé;
  • pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre âgé/un enfant de la famille de l’employé;
  • pour les besoins se rattachant directement à la naissance ou à l’adoption de l’enfant de l’employé, ce congé pouvant être divisé en deux et être pris à des jours différents;
  • pour assister à une activité scolaire, si le superviseur a été prévenu de l’activité le plus à l’avance possible;
  • pour s’occuper de son enfant en cas de fermeture imprévisible de l’école ou de la garderie;
  • pour rendre visite à un membre de la famille qui, en raison d’une maladie terminale, approche la fin de sa vie;
  • 15 heures sur les 37,5 heures prévues ci-dessus peuvent être utilisées pour assister à un rendez-vous avec un représentant légal ou parajuriste pour des questions non liées à l’emploi, ou avec un représentant financier ou autre représentant professionnel, si le superviseur a été informé de la nomination aussi longtemps à l’avance que possible.

6.2 Congé pour cause de violence familiale

Aux fins de cet article, la violence familiale se définit par toute forme de mauvais traitement ou de négligence infligée à un membre du personnel ou à son enfant par un membre de la famille ou par quelqu’un avec qui la victime a une relation intime..

a. Les parties reconnaissent que les employés peuvent faire l’objet de violence familiale dans leur vie personnelle et que celle-ci pourrait avoir un impact sur leur assiduité au travail.

b. Sur demande, l’employé qui subit de la violence familiale ou qui est le parent d’un enfant à sa charge qui subit de la violence familiale se voit accorder un congé pour cause de violence familiale afin de lui permettre :

i. d’obtenir les soins et/ou l’appui pour eux-mêmes ou leur enfant à charge en raison d’une blessure ou d’une invalidité de nature physique ou psychologique;

ii. d’obtenir d’une organisation des services offerts aux personnes victimes de violence familiale;

iii. d’obtenir les conseils d’un professionnel;

iv. de déménager de façon temporaire ou permanente;

v. d’obtenir des services juridiques ou d’application de la loi, ou de se préparer ou de participer à des procédures judiciaires civiles ou criminelles.

c. Le nombre d’heures de congé payé pour cause de violence familiale qui peut être accordé en vertu de cet article n’excédera pas soixante-quinze

heures au cours d’une année financière.

d. L’employeur peut demander par écrit, au plus tard quinze (15) jours après retour au travail de l’employé, que l’employé soumettre de la documentation à l’appui de sa demande de congé. L’employé fournira la documentation seulement s’il est raisonnablement possible de l’obtenir et de la fournir.

e. L’employé n’aura pas droit au congé pour cause de violence familiale si l’employé fait l’objet d’une accusation reliée à cet acte ou s’il est probable, étant donné les circonstances, que l’employé ait commis cet acte.

7. Congé de deuil

a. Aux fins de l’application de la présente clause, la proche famille se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la sœur, le conjoint (y compris le conjoint de fait qui demeure avec l’employé), l’enfant propre de l’employé (y compris l’enfant du conjoint de fait), le beau-fils ou la belle-fille ou l’enfant en tutelle de l’employé, le grand-père, la grand-mère, le petit-fils, la petite-fille, le beau-père, la belle-mère et tout parent demeurant en permanence avec l’employé ou avec qui l’employé demeure en permanence ou une personne qui tient lieu de membre de la famille à l’employé, qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et lui.

b. Lorsqu’un membre de sa proche famille décède, l’employé est admissible à une période de congé de deuil de cinq (5) jours ouvrables. Ce congé peut être divisé en deux (2) périodes et accordé des jours différents lorsque les funérailles et le service se déroulent à des moments différents. De plus, l’employé peut bénéficier d’un maximum de trois (3) jours ouvrables payés aux fins du déplacement qu’occasionne le décès.

c. Un congé de deuil d'un jour (1) maximum peut être accordé dans le cas du décès d’un gendre, d’une bru, d’un beau‑frère ou d’une belle‑sœur, d’un oncle, d’une tante et des grands‑parents de l’époux.

d. Un congé de deuil de trois (3) jours maximum peut être accordé en cas de mortinaissance vécue par le membre du personnel, son époux, son épouse, son conjoint ou sa conjointe de fait; l’employé qui aurait été le parent de l’enfant qui serait né au terme de la grossesse est également admissible à ce congé.

e. Les parties reconnaissent que les circonstances qui occasionnent la demande d’un congé de deuil varient selon les circonstances individuelles. Sur demande, l’Employeur peut, après avoir examiné les circonstances particulières en cause, accorder un congé payé plus long que celui dont il est question ci-dessus ou pour le décès de personnes autres que celles mentionnées dans la présente clause.

f. Si, au cours d’une période de congé payé, il survient un décès dans les circonstances qui auraient rendu l’employé admissible à un congé de deuil, l’employé bénéficie d’un congé de deuil payé et ses crédits de congé payé sont reconstitués jusqu’à concurrence du nombre de jours de congé de deuil qui lui ont été accordés.

g. L’employé a droit à un congé de deuil payé pour une personne qui tient lieu de membre de sa famille, qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé, et ce, une seule fois au cours de sa carrière dans l’administration publique fédérale.

8. Congé personnel

a. Un cadre a droit, au cours de chaque année financière, à trois (3) jours de congé payé pour raisons personnelles.

b. Sous réserve des nécessités du service déterminé par l’employeur, le congé doit être pris à un moment qui convient tant au cadre qu’à l’employeur. Cependant, l’employeur doit faire tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par le cadre.

c. Ce congé payé ne peut être reporté sur l’année financière suivante.

9. Congé pour fonctions judiciaires

Les cadres ont droit à un congé payé pour fonctions judiciaires et pour comparaître devant tout organe autorisé par la loi à contraindre un témoin à comparaître, lorsqu’il est convoqué ou assigné à comparaître.

10. Congé d’examen

Les cadres qui sont inscrits à des cours en dehors des heures de travail, lorsque ces cours se rapportent directement à leurs fonctions de cadre ou améliorent leurs compétences, peuvent prendre un congé afin de passer des examens en rapport avec les cours. Ce temps ne doit pas inclure les heures d’étude ou de préparation des examens.

11. Congé de maternité ou parental sans solde ni indemnité

Une employée-cadre enceinte, qui en fait la demande, peut obtenir un congé de maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date ou après la date de la fin de sa grossesse et se terminant, au plus tard, 18 semaines après la date de la fin de sa grossesse. L’employeur peut exiger du cadre un certificat de grossesse délivré par un médecin.

Des renseignements détaillés se trouvent à l’annexe D – Congé de maternité ou parental et indemnités connexes

12. Congé non payé pour prendre soin d’un membre de la famille immédiate

Sous réserve des nécessités du service, le cadre bénéficie d’un congé non payé pour prendre soin d’enfant d’âge préscolaire du cadre ou pour prodiguer des soins de longue durée à un parent malade ou âgé, à un enfant handicapé ou à un autre membre de la famille demeurant en permanence au domicile du cadre ou avec qui le cadre demeure en permanence, selon les conditions suivantes :

i. le cadre doit aviser l’employeur par écrit quatre semaines à l’avance de la date de début du congé;

ii. un congé accordé en vertu du présent paragraphe sera d’une durée minimale de trois semaines;

iii. la durée totale des congés accordés au cadre en vertu du présent paragraphe ne doit pas être supérieure à cinq ans pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique;

iv. le congé accordé en vertu du présent paragraphe pour une période de plus de trois mois est déduit du calcul du « service » aux fins du calcul de l’indemnité de départ et du calcul du « service » aux fins du congé annuel.

13. Congé pour proches aidants

a. L’employé qui fournit à l’Employeur une preuve de réception ou d’attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi, de prestations de proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes peut se voir accorder un congé non payé, pendant qu’il ou elle reçoit ou est en attente de ces prestations.

b. Le congé non payé décrit dans cette directive n’excédera pas vingt-six (26) semaines pour les prestations de compassion, trente-cinq (35) pour les prestations pour proches aidants d’enfants et quinze (15) semaines pour les prestations pour proches aidants d’adultes, en plus du délai de carence applicable.

c. Un employé qui est en attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi, de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes doit fournir à l’Employeur une preuve que la demande a été acceptée lorsqu’il en est avisé.

d. Si la demande de prestations de compassion de l’assurance-emploi, de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes d’un employé est refusée, la clause ci-dessus cesse de s’appliquer à compter du jour où l’employé en est avisé.

e. Le congé accordé en vertu de cette clause est compté dans le calcul de « l’emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé compte aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

14. Congé d’études non payé et indemnité d’études

a. Un cadre peut bénéficier d’un congé d’études non payé pour une période maximale de quatre (4) ans en vue de suivre, dans un établissement d’enseignement reconnu, des études dans une certaine discipline pour lui permettre de mieux remplir ses fonctions présentes ou futures liées aux besoins de l’employeur.

b. À la seule discrétion de l’employeur, tout cadre en congé d’études non payé peut bénéficier d’une indemnité tenant lieu de salaire pouvant atteindre jusqu’à 100 % de son traitement de base à condition que le montant de cette indemnité soit réduit en fonction de toute subvention, bourse d’études touchée par le cadre. Dans ces cas-là, le montant de la réduction ne doit pas dépasser le montant de la subvention, de la bourse d’études. Le pourcentage de cette indemnité est à la discrétion de l’employeur et doit faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le cadre avant l’approbation du congé.

c. Les indemnités que reçoit le cadre peuvent, à la discrétion de l’employeur, être maintenues pendant la période du congé d’études. Le cadre est avisé, au moment de l’approbation du congé, du maintien total ou partiel ou du non­maintien de ces indemnités.

d. Si le cadre, sauf avec la permission de l’employeur :

i. ne parvient pas à réussir ou à terminer le cours;

ii. ne reprend pas son service auprès de l’employeur à la fin du cours; cesse d’occuper son emploi, sauf pour cause de décès ou de mise en disponibilité, avant l’expiration de la période durant laquelle il s’est engagé à travailler après la fin de son cours, il doit rembourser l’employeur toutes les indemnités versées au cours de son congé d’études en vertu de ce paragraphe ou toute autre somme inférieure fixée par l’employeur.

Le congé d’études doit être pris en compte dans le calcul du « service » aux fins du calcul des indemnités de départ et du congé annuel.

15. Congé non payé en cas de réinstallation du conjoint

a. Un congé non payé d’une durée minimale de trois mois et maximale d’une année est accordé au cadre dont le conjoint est déménagé en permanence et un congé non payé d’une durée maximale de cinq années est accordé au cadre dont le conjoint est déménagé temporairement.

b. Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe pour une période de plus de trois mois est déduit du calcul du « service » aux fins du calcul de l’indemnité de départ et du calcul du « service » aux fins du congé annuel.

16. Congé non payé pour raisons personnelles

a. Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d’une durée maximale de trois mois est accordé au cadre pour ses obligations personnelles.

b. Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d’une durée de plus de trois mois, mais ne dépassant pas un an est accordé au cadre pour ses obligations personnelles.

c. Le congé non payé accordé en vertu de l’alinéa a) est compté dans le calcul du « service » aux fins de l’indemnité de départ et du « service » aux fins du congé annuel.

d. Le congé non payé accordé en vertu de l’alinéa b) est déduit du calcul du « service » aux fins de l’indemnité de départ et du « service » aux fins du congé annuel auxquels le cadre a droit.

17. Congé pour pratiques traditionnelles autochtones

a. Sous réserve des nécessités du service telles que déterminées par l’employeur, quinze (15) heures de congé payé et vingt-deux virgule cinq (22,5) heures de congé non payé sont accordées, par exercice financier, à un cadre qui se déclare Autochtone et qui demande un congé pour se livrer à une pratique autochtone traditionnelle, notamment des activités rattachées à la terre, comme la chasse, la pêche et la récolte ou la cueillette. Aux fins de la présente disposition, une personne autochtone s’entend des membres des Premières Nations, des Inuits ou des Métis.

b. À moins d’indication contraire de l’employeur, une déclaration signée par le cadre indiquant qu’il satisfait aux conditions du présent article est considérée, une fois remise à l’employeur, comme satisfaisant aux exigences de cette disposition.

c. Un cadre qui entend demander un congé en vertu du présent article doit prévenir l’employeur aussi longtemps que possible avant le début de la période de congé demandée.

d. Le congé peut être pris en une ou plusieurs périodes. Chaque période de congé ne doit pas être inférieure à sept virgule cinq (7,5) heures.

18. Congé pour obligations religieuses

a. Tous les efforts raisonnables doivent être faits pour répondre aux demandes des employés souhaitant s’absenter en vue de s’acquitter de leurs obligations religieuses.

b. Les employés peuvent demander un congé annuel, un congé compensateur ou un congé non payé pour d’autres motifs pour remplir leurs obligations religieuses.

c. À la demande du cadre et à la discrétion du gestionnaire responsable, du temps libre payé peut être accordé au cadre afin de lui permettre de remplir ses obligations religieuses; pour compenser le nombre d’heures payées ainsi accordé, le cadre doit effectuer un nombre équivalent d’heures de travail dans une période de six (6) mois au moment convenu par le gestionnaire.

19. Autres congés payés et non payés

À sa discrétion, l’employeur peut accorder un congé payé ou non payé à des fins autres que celles indiquées plus haut.

Si le congé est principalement dans l’intérêt de la CCSN, la durée totale du congé non payé est comptée dans le service aux fins du calcul des congés annuels et de l’indemnité de départ. Une affectation dans un organisme international pourrait en être un exemple.

20. Congé exceptionnel payé

Les cadres sont admissibles à un congé exceptionnel payé si le gestionnaire délégué le juge approprié, pour une période maximale de cinq (5) jours au cours d’une année financière. Des exemples de ce type de congé sont les situations où les cadres doivent travailler de très longues heures pendant une période prolongée (si cela n’est pas une exigence normalement associée au poste).

Dans des circonstances exceptionnelles, le gestionnaire délégué peut approuver un congé exceptionnel payé pour une période allant au-delà des cinq (5) jours prévus. La demande d’un tel congé doit être justifiée.

Un congé exceptionnel payé qui a été accordé peut être reporté à l’exercice suivant, mais il doit normalement être utilisé dans les six (6) mois suivants son autorisation.

21. Indemnités de départ

21.1 Généralités

Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 19.2, le cadre reçoit des indemnités de départ calculées sur la base du taux de rémunération hebdomadaire du poste d’attache du cadre au dernier jour de l’emploi :

a. Mise en disponibilité

Les cadres qui ont au moins une année de service dans la fonction publique et qui sont mis en disponibilité de la CCSN, reçoivent une indemnité de départ équivalente à une semaine de rémunération pour chaque année complète de service et, dans le cas d’une année partielle de service, une semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours de service, divisée par 365. Le montant total de l’indemnité de départ versé en vertu de cette disposition ne doit pas dépasser 30 semaines.

b. Décès

En cas de décès du cadre, il est versé à sa succession une indemnité de départ à raison d’une semaine de rémunération pour chaque année complète de service au sein de la fonction publique, jusqu’à concurrence de 30 années de rémunération.

c. Renvoi pour incapacité

Les cadres qui ont terminé au moins une année de service au sein de la fonction publique et qui sont licenciés par la CCSN reçoivent une indemnité de départ calculée sur la base d’une semaine de salaire pour chaque année complète de service au sein de la fonction publique, jusqu’à un maximum de 28 semaines de rémunération.

d. Renvoi pour incompétence

Les cadres qui ont terminé dix années de service au sein de la fonction publique et qui sont licenciés par la CCSN pour cause d’incompétence reçoivent une indemnité de départ égale à une semaine de salaire pour chaque année complète de service jusqu’à un maximum de 28 semaines.

e. Renvoi en cours de stage

Les cadres qui n’ont pas terminé au moins une année de service au sein de la fonction publique et qui sont licenciés à tout moment pendant leur stage ne sont pas admissibles à une indemnité de départ.

Dans le cas des cadres qui ont terminé au moins une année de service au sein de la fonction publique et qui sont licenciés à tout moment pendant leur stage, l’indemnité de départ sera calculée sur la base d’une semaine de salaire pour chaque année complète de service au sein de la fonction publique, jusqu’à un maximum de 27 semaines de rémunération.

f. Renvoi pour inconduite ou abandon de poste

Les cadres qui sont licenciés pour inconduite ou abandon de poste n’ont pas droit à une indemnité de départ.

g. Départ à la retraite ou démission

À compter du 1er octobre 2011, les indemnités de départ dans le cas des départs à la retraite et de démissions ont cessé de s’accumuler. Les cadres qui ont choisi de déféré le paiement de leur indemnité de départ, à compter du 1er octobre 2011 jusqu’à la fin de leur emploi, recevront cette somme accumulée lorsqu’ils démissionnent de la fonction publique ou partent à la retraite.

21.2 Indemnités de départ

Les indemnités de départ payables au cadre en vertu du paragraphe 19.1 sont réduites de manière à tenir compte de toute période de service pour laquelle il a déjà reçu une forme quelconque d’indemnité de cessation d’emploi, soit par la fonction publique, une société d’État, les Forces canadiennes ou la Gendarmerie royale du Canada. En aucun cas il ne doit y avoir cumul des indemnités de départ maximales prévues au paragraphe 19.1.

21.3 Emploi à temps partiel

Lorsque la période de service comprend des emplois à plein temps et des emplois à temps partiel ou uniquement des emplois à temps partiel, le nombre d’années de service aux fins de l’indemnité de départ doit être calculé comme suit : toutes les périodes de service à temps plein doivent être regroupées. Ensuite, toutes les périodes de service à temps partiel doivent être converties en emplois à temps plein et ajoutées aux années de travail à temps plein. Il faut ensuite, le cas échéant, réduire le nombre total d’années de service au nombre maximal d’années qui peuvent être payées pour ce type particulier de cessation d’emploi.

21.4 Impôt sur le revenu

Les indemnités de départ sont imposables l’année où elles sont versées.

22. Autres avantages sociaux

Les cadres peuvent avoir droit à d’autres prestations relevant de la responsabilité de l’employeur. Les prestations les plus courantes sont référencées sur BORIS :

Remarques sur le maintien de la couverture des avantages sociaux pendant un congé non payé

Un cadre qui prend un congé non payé doit, le cas échéant, prendre des dispositions avec sa conseillère en rémunération pour demander que sa couverture et ses cotisations soient maintenues pendant la période de congé non payé, si nécessaire.

Annexe C – Éléments salariaux de la rémunération des cadres

Remarques

Cadres nommés pour une période déterminée

Les cadres nommés pour une période déterminée sont admissibles aux dispositions sur les congés payés énoncées ci-dessous dans chacune des sections, selon le cas. Lorsqu’aucune référence individuelle n’est faite à l’égard des cadres nommés pour une période déterminée, il est présumé que ces derniers bénéficient des mêmes droits que les cadres nommés pour une période indéterminée.

Cadres à temps partiel

Sauf indication contraire mentionnée dans les dispositions énoncées ci-dessous, tous les cadres à temps partiel ont droit à un congé payé au prorata de leurs heures de travail hebdomadaires normales par rapport aux heures de travail hebdomadaires normales d’un cadre à temps plein (au prorata).

1. Rajustement salarial

a. Le rajustement salarial est un changement du ou des taux de rémunération applicables à l’échelle salariale d’un groupe ou d’un niveau. Les employés dans le groupe de la direction classifiés comme NGT, NRE1 à NRE4, bénéficient d’un rajustement salarial le 1er avril de chaque année. Les employés du groupe de la direction classifiés LC bénéficient d’un rajustement salarial le 10 mai de chaque année. Échelles salariales pour les cadres

b. Un cadre en congé payé ou non payé a droit au pourcentage intégral d’augmentation du rajustement économique de salaire.

c. Le salaire d’un cadre en congé non payé est recalculé, à des fins de documentation seulement, pour qu’il occupe la même place par rapport au nouveau salaire maximum que dans l’ancienne échelle salariale.

d. Les indemnités fondées sur le salaire (p. ex. prestations de maternité, prestations parentales ou indemnités d’études) d’un cadre en congé non payé sont rajustées en fonction de l’augmentation.

e. Tous les calculs de salaire par rapport au salaire de base sont arrondis au multiple le plus élevé de 50,00 $. Les calculs de salaire se terminant par 50,00 $ restent à 50,00 $. Les calculs du salaire de base se situant à moins de 100,00 $ du maximum de la fourchette salariale seront portés au maximum.

2. Augmentations et primes liées au rendement

2.1 Généralités

Des primes liées au rendement sont versées aux cadres admissibles à la suite des évaluations annuelles de rendement. Elles sont versées pour l’exercice précédent pour la période allant du 1er avril au 31 mars, et sont calculées en utilisant le salaire du 31 mars. La prime liée au rendement peut comprendre un mouvement salarial et une somme forfaitaire, selon un poste de direction dans l’échelle salariale.

Les primes au prorata sont calculées en utilisant le salaire du 31 mars multiplié par le pourcentage alloué, divisé par le nombre de mois dans une période d’évaluation complète (12) et multiplié par le nombre de mois évalués.

Les augmentations et primes liées au rendement seront administrées conformément aux Lignes directrices sur le Programme de gestion du rendement pour les cadres. Les cadres nommés pour une période déterminée peuvent être assujettis à une prime liée au rendement telle que décrite dans les Lignes directrices.

2.2 Augmentation à l’intérieur de l’échelle salariale

La progression du salaire d’un cadre à l’intérieur de l’échelle salariale établie pour le poste, jusqu’à concurrence du maximum, est en fonction de la mesure dans laquelle les engagements ont été réalisés et la manière dont ils l’ont été.

Lorsque le rendement d’un cadre est coté « Répond à toutes les attentes » ou « Répond à toutes les attentes + », une progression normale dans l’échelle salariale serait de 5 % par année. L’augmentation dans l’échelle salariale qui est supérieure à 5 % par année peut se justifier lorsque le rendement du cadre « Dépasse les attentes ». Lorsque le rendement d’un cadre est coté « Répond à la plupart des attentes », la progression normale dans l’échelle salariale serait de 3 % par année. Un cadre qui a reçu une évaluation cotée « Ne répond pas aux attentes » ou « Ne peut être évalué » n’est pas admissible à l’augmentation à l’intérieur de l’échelle salariale.

Les augmentations à l’intérieur de l’échelle salariale au salaire de base sont arrondies au multiple de 50 $ directement supérieur.

2.3 Primes forfaitaires liées au rendement

Un cadre qui a reçu une augmentation à l’intérieur de l’échelle salariale est également admissible à une prime forfaitaire liée au rendement pour la réalisation de ses engagements. Les salaires de cadres ne doivent pas nécessairement être au maximum de l’échelle salariale pour que les cadres touchent des augmentations forfaitaires liées au rendement.

Les primes forfaitaires liées au rendement peuvent être accordées lorsque le rendement d’un cadre est « Réponds à la plupart des attentes » en lien avec la plupart de ses engagements. Si elle le juge approprié, la CCSN peut ne pas accorder de prime liée au rendement pour tous les niveaux de cotation. Aucune prime au rendement n’est accordée pour les cotes « Ne répond pas aux attentes » ou « Ne peut être évalué ».

Chaque année, tous les montants pour les primes liées au rendement sont approuvés par le président. Le pourcentage total que la CCSN peut dépenser pour les primes liées au rendement forfaitaire est basé sur l’enveloppe budgétaire pour les cadres et la prime maximale liée au rendement pour la rémunération conditionnelle.

Les primes forfaitaires liées au rendement pour la réalisation des engagements sont arrondies au 1 $ directement supérieur.

Les primes forfaitaires liées au rendement sont regagnées chaque année, et n’augmentent pas le salaire de base d’un cadre.

3. Règles d’administration de la paie

3.1 Promotion ou reclassification

Le taux salarial de départ applicable pour les candidats nommés, promus ou reclassifiés à un poste de NGT, de NRE ou de LA-3 sera déterminé en fonction du niveau de classification.

a. Les salaires seront positionnés à l’intérieur de l’échelle salariale applicable du nouveau poste :

  • au moins au minimum de l’échelle salariale;
  • de manière à inclure une augmentation du salaire actuel d’un maximum de 5 % de l’échelle salariale applicable pour le nouveau poste;

b. Dans des circonstances exceptionnelles, le président peut approuver une augmentation du salaire courant de plus de 5 % de l’échelle salariale maximale du nouveau poste. Les critères suivants doivent être pris en considération lorsque l’on détermine le montant de l’augmentation :

  • une comparaison des salaires internes pour des postes similaires à la CCSN;
  • une révision de l’augmentation de l’étendue des responsabilités;
  • les qualifications du candidat par rapport aux qualifications souhaitables pour le poste annoncé;
  • toutes augmentations salariales automatiques qui auraient été accordées au candidat dans son poste antérieur au cours du reste de l’année civile pour laquelle il est embauché;
  • la position du salaire à l’embauche à l’intérieur de l’échelle applicable afin qu’il y ait des possibilités d’augmentations salariales à l’intérieur de l’échelle salariale.

Si une augmentation est supérieure à l’échelle salariale applicable du nouveau poste, le montant supérieur à l’échelle salariale sera offert en tant que paiement forfaitaire. Le paiement forfaitaire sur nomination n’est pas pris en considération pour les avantages salariaux, tels que les assurances et les pensions, ou pour le calcul des salaires en ce qui concerne des nominations ultérieures.

Le gestionnaire responsable de la dotation doit préparer, en consultation avec la Direction des ressources humaines (DRH), une justification décrivant la demande de toute augmentation de plus de 5 % de l’échelle salariale applicable. La DRH conseillera le président.

3.2 Mutation

On parle de mutation lorsqu’un cadre est nommé à un poste au même niveau de classification. Le salaire du cadre, une fois muté, demeure inchangé.

3.3 Affectation intérimaire

Lorsqu’un cadre est tenu par l’employeur d’exercer à titre intérimaire une grande partie des fonctions d’une classification supérieure pendant au moins une période de trois mois de travail consécutifs, il touche une indemnité provisoire à compter de la date à laquelle il commence à remplir ces fonctions comme s’il avait été nommé à ce niveau de classification supérieure pour la durée de la période. Comme le cadre exerce les fonctions du poste intérimaire de façon temporaire, il conserve les conditions d’emploi liées à son poste d’attache.

Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé survient pendant la période d’essai, ce jour férié est calculé comme un jour de travail pour les fins de calcul de la période d’essai.

Un cadre qui touche une rémunération d’intérim a droit à un nouveau calcul du taux de rémunération d’intérim lorsque le niveau de son poste d’attache fait l’objet de révisions ou d’augmentations. Remarque : Les cadres des niveaux RLE4 ou LC4 n’ont pas droit à la rémunération d’intérim.

3.4 Nomination à un niveau de classification inférieur

a. Lorsqu’un cadre pose sa candidature pour un poste dont le niveau de classification est inférieur à son poste actuel, ou lorsqu’un cadre est nommé à un poste dont le niveau de classification est inférieur pour motifs d’incompétence ou d’incapacité, son salaire est alors rajusté au montant le plus élevé obtenu au moyen d’une des deux méthodes suivantes :

  1. si le salaire actuel du cadre se situe dans l’échelle salariale du nouveau poste, son salaire demeure le même; ou
  2. si le salaire actuel du cadre est plus élevé que le maximum de l’échelle salariale du nouveau poste, son salaire est réduit au maximum de l’échelle salariale du nouveau poste à compter de la date de nomination.

Les éléments salariaux et non salariaux applicables au poste de niveau inférieur entrent en vigueur à la date de la nomination.

b. Lorsque le poste d’un cadre est aboli et qu’il accepte, un poste proposé avec un niveau de classification inférieur, ou lorsque le poste du cadre est reclassifié à un niveau inférieur, le salaire du cadre est rajusté conformément à l’article 3.5.

3.5 Reclassification à un niveau de rémunération maximum inférieur

Lorsque le poste d’un cadre est reclassifié à un niveau de rémunération maximum inférieur, le cadre a le droit d’être rémunéré de la manière suivante :

  1. Si son salaire se situe dans l’échelle salariale de la nouvelle classification du poste, le salaire du cadre demeurera le même.
  2. Si le salaire de l’employé est supérieur au maximum de l’échelle pour la nouvelle classification du poste, l’employé continue de toucher le taux de rémunération existant jusqu’à ce que le taux de rémunération maximum pour le groupe et le niveau de l’employé soit égal, ou supérieur, à son salaire ou jusqu’à ce que le poste devienne vacant.
  3. L’employé visé par le paragraphe (b) ci-dessus reçoit l’équivalent de l’augmentation économique et le prime de rendement versée sous la forme d’un paiement forfaitaire.

L’employeur déploiera un effort raisonnable pour muter le titulaire à un poste de niveau équivalent à celui du groupe et/ou du niveau du poste précédent. Dans le cas où le titulaire qui est soumis au paragraphe (b) rejette l’offre de mutation à un poste dans la même région géographique sans raison valable ou suffisante, le titulaire sera immédiatement rémunéré au taux de rémunération du poste reclassifié.

4. Indemnité pour cadres

Les cadres sont admissibles à une indemnité de 200,00 $ par mois pour chaque mois où ils sont payés pendant 10 jours ouvrables. Cette indemnité permet aux cadres de compenser les dépenses liées au transport, aux déplacements, au matériel informatique supplémentaire ou à d’autres dépenses de ce type associées au maintien d’un équilibre entre le travail et la vie personnelle, de manière à continuer d’appuyer le mandat et les résultats de l’organisation.

Cet avantage imposable ne fait pas partie du salaire de base d’un cadre. Cette indemnité doit être versée avec chaque paie régulière, à l’exception de la période de paie plus, et pour chaque mois civil pendant lequel un cadre reçoit une indemnité pour au moins dix jours ouvrables.

Les cadres nommés pour une période déterminée n’ont pas droit à cette indemnité.

Annexe D – Congé de maternité ou parental et indemnités connexes

D.1 Congé de maternité non payé (obligatoire)

a. Une employée-cadre enceinte, qui en fait la demande, se voit accorder un congé de maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date ou après la date de la naissance et se terminant au plus tard dix-huit (18) semaines après la date, effective ou prévue de la naissance, à la condition qu’elle compte six (6) mois d’emploi continu avant le début de son congé de maternité.

b. Une employée-cadre qui n’a pas commencé son congé de maternité non payé peut choisir d’utiliser ses crédits de congé de maladie jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date, sous réserve des dispositions figurant à l’annexe B, section 5 des conditions d’emploi des cadres.

c. Si le nouveau-né de l’employée-cadre est hospitalisé, et lorsque l’employée-cadre a commencé son congé de maternité non payé puis retourne au travail durant la totalité ou une partie de la période pendant laquelle son nouveau-né est hospitalisé, son supérieur immédiat peut prolonger au-delà de la date tombant dix-huit (18) semaines après la date de fin de la grossesse, d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation du nouveau-né pendant laquelle l’employée-cadre n’était pas en congé de maternité, jusqu’à concurrence de dix-huit (18) semaines. La prolongation prend fin au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la date de fin de la grossesse.

D.2 Indemnité de maternité

Le montant de l’indemnité de maternité versée en vertu du régime de prestations supplémentaires de chômage (PSC) sera le suivant :

  1. Dans le cas d’une employée-cadre assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations de maternité de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période.
  2. Pour chaque semaine pendant laquelle l’employée-cadre reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, elle a droit à la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et la prestation de maternité à laquelle elle a droit, moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations de maternité auxquelles l’employée-cadre aurait eu droit si elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période.
  3. L’employée-cadre ayant reçu les quinze (15) semaines de prestations de maternité de l’assurance-emploi qui demeure en congé de maternité non payé est admissible à recevoir une indemnité de maternité supplémentaire pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période.

À la demande de l’employée-cadre, le paiement dont il est question au point D.2(i) des dispositions relatives à l’indemnité de maternité sera estimé et avancé à cette dernière. Des rajustements sont faits lorsque le cadre fournira la preuve qu’il reçoit des prestations de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.

D.3 Congé parental non payé (obligatoire)

i. Un cadre qui devient parent à la suite de la naissance ou de l’adoption d’un enfant se voit accorder un congé parental non payé pour soit :

ii. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives durant la période de cinquante-deux (52) semaines (option standard);

iii. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (option prolongée), à compter de la date de naissance de l’enfant ou d’acceptation de la garde de l’enfant en vue de son adoption.

iv. À la demande du cadre et à la discrétion du gestionnaire immédiat, le congé peut être pris en deux (2) périodes.

v. La période de congé parental non payé se termine au plus tard cinquante-deux (52) semaines (option standard) ou soixante-dix-huit (78) semaines (option prolongée) après la naissance ou l’acceptation de la garde de l’enfant.

vi. Si la période de congé de maternité non payé a été prolongée en raison de l’hospitalisation du nouveau-né et est suivie d’une période de congé parental non payé, cette dernière se termine au plus tard cent quatre (104) semaines après le jour de la naissance de l’enfant.

D.4 Indemnités parentales

En vertu du régime de prestations d’assurance-emploi, les prestations parentales sont payables selon deux (2) options :

Option standard ou option étendue.

Une fois que le cadre a choisi les prestations parentales standard ou prolongées et que l’indemnité de complément hebdomadaire est établie, la décision est irrévocable et ne sera pas modifiée si le cadre retourne au travail à une date antérieure à celle prévue initialement.

En vertu du Régime québécois d’assurance parentale (RQAP), l’indemnité parentale n’est payable qu’en vertu de l’option 1 : prestations parentales standard.

D.4(a) Option standard

Les prestations parentales versées conformément au régime de PSC comprennent les montants suivants :

  1. Dans le cas d’un cadre assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période.
  2. Pour chaque semaine pendant laquelle le cadre reçoit des prestations de paternité, parentales ou d’adoption au titre du Régime québécois d’assurance parentale, il a droit à la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et la prestation de paternité, parentale ou d’adoption à laquelle il a droit, moins toute autre somme gagnée pendant cette période, ce qui peut entraîner une diminution des prestations de paternité, parentales ou d’adoption auxquelles il aurait eu droit s’il n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période.
  3. Dans le cas d’un cadre ayant reçu les dix-huit (18) semaines de prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales ou ayant partagé la totalité des trente-deux (32) semaines de prestations parentales avec un autre employé bénéficiant des cinq (5) semaines complètes de paternité du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’un des deux employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période.
  4. Dans le cas d’un cadre ayant reçu la totalité des trente-cinq (35) semaines de prestations parentales au titre de l’assurance-emploi qui demeure ensuite en congé parental non payé est admissible à recevoir une indemnité de parentale supplémentaire pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période, à moins que ledit cadre n’ait déjà reçu l’indemnité d’une (1) semaine prévue au point D.4.a(iii) pour le même enfant.
  5. Lorsqu’un cadre a partagé l’intégralité des trente-sept (37) semaines de prestations d’adoption avec un autre employé au titre du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine, déduction faite des autres sommes gagnées au cours de cette période.
  6. Lorsqu’un cadre a partagé l’intégralité des quarante (40) semaines de prestations parentales avec un autre employé au titre du régime d’assurance-emploi pour le même enfant et que l’un des deux reste ensuite en congé parental non payé, ce cadre a droit à une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une (1) semaine, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant cette période, à moins que ledit cadre n’ait déjà reçu l’indemnité d’une (1) semaine prévue aux points D.4.a(iii) et D.4.a(iv) pour le même enfant.
  7. Le maximum payable au titre de cette directive pour une combinaison partagée d’indemnités de maternité et parentale standard ne dépassera pas cinquante-sept (57) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de maternité et parental.
  8. À la demande du cadre, le paiement dont il est question au point D.4.a(i) sera estimé et avancé à ce dernier. Des rajustements sont faits lorsque le cadre fournira la preuve qu’il reçoit des prestations de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.

D.4(b) Option prolongée

Les indemnités parentales versées conformément au RPSC comprennent ce qui suit :

  1. Dans le cas d’un cadre assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période; dans le cas d’un cadre assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi.
  2. Pour chaque semaine pendant laquelle le cadre reçoit des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi, il a droit à la différence entre cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et la prestation de paternité, parentale ou d’adoption à laquelle il a droit, moins toute autre somme gagnée pendant cette période, ce qui peut entraîner une diminution des prestations de paternité, parentales ou d’adoption auxquelles il aurait eu droit s’il n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période.
  3. Le cadre ayant reçu la totalité des soixante et une (61) semaines de prestations parentales au titre de l’assurance-emploi qui demeure ensuite en congé parental non payé est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pendant une période d’une (1) semaine à cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que ledit cadre n’ait déjà reçu l’indemnité d’une (1) semaine prévue au point D.4.b(i) pour le même enfant.
  4. Lorsqu’un cadre a divisé les soixante-neuf (69) semaines complètes de prestations parentales avec un autre employé au titre du régime d’assurance-emploi pour le même enfant et que l’un des deux employés reste ensuite en congé parental non payé, ce cadre a droit à une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une (1) semaine à cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine, moins toute autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que ledit employé n’ait déjà reçu la semaine d’indemnité prévue au point D.4b(iii) pour le même enfant.
  5. Le maximum des indemnités combinées, partagées, de maternité et parentales prolongées payables ne dépassera pas quatre-vingt-six (86) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de maternité et parental.
  6. À la demande du cadre, le paiement dont il est question au point D.4b(i) sera estimé et avancé à ce dernier. Des rajustements sont faits lorsque le cadre fournira la preuve qu’il reçoit des prestations de l’assurance-emploi.

Indemnités de maternité et parentales (obligatoires)

  1. Un cadre qui compte au moins six (6) mois d’emploi continu et qui demande un congé de maternité ou un congé parental reçoit une indemnité de maternité ou parentale, conformément au régime de prestations supplémentaires de chômage, comme décrit aux points D.2, D4(a) et D.4(b), à condition que le cadre :
  2. accepte de retourner au travail pour une période équivalente à la période de réception d’une indemnité de maternité ou parentale;
  3. lorsque le cadre a choisi l’option prolongée, il travaillera à son retour au travail pendant une période égale à soixante pour cent (60 %) de la période pour laquelle il a reçu l’indemnité d’option prolongée, plus la période de maternité, le cas échéant;
  4. fournisse à son superviseur immédiat la preuve qu’il a présenté une demande de prestations de maternité, de paternité, parentales ou d’adoption dans le cadre du Régime d’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, et qu’il est admissible à recevoir lesdites prestations.
  5. Si le cadre ne retourne pas travailler, pour des raisons autres que le décès, la mise en disponibilité ou le fait d’être devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique, à la date fixée par le supérieur immédiat et pour une période de travail correspondant à celle durant laquelle il a touché l’indemnité de maternité ou parentale, tout l’argent reçu à titre d’indemnité de maternité ou parentale pour la période équivalant à celle pendant laquelle il n’est pas retourné travailler est alors recouvré.
  6. Toutefois, si un cadre est nommé pour une période d’emploi déterminée et que ladite période a expiré pendant que le cadre était en congé de maternité ou en congé parental, le cadre qui est réembauché dans toute portion de l’administration publique centrale, comme le prévoit la Loi sur la gestion des finances publiques dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants ou moins n’a pas à rembourser le montant en question si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations relatives au retour au travail pour une période égale à la période de réception des indemnités de maternité ou parentales.
  7. Les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail pour satisfaire aux obligations de la période égale à la période de réception des indemnités de maternité ou parentales. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employé ne sont pas comptées comme du temps de travail, mais interrompront la période des obligations relatives au travail pour une période égale à la période de réception des indemnités de maternité ou parentales sans activer les dispositions de recouvrement.
  8. Les indemnités de maternité ou parentales auxquelles un cadre a droit, tel qu’il est précisé aux points D.2 et D.4, sont limitées à celles versées conformément au régime de prestations supplémentaires de chômage, et un cadre ne peut obtenir le remboursement des sommes dont il doit s’acquitter aux termes de la Loi sur l’assurance-emploi et du Régime québécois d’assurance parentale.
  9. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné dans le régime de prestations supplémentaires de chômage est le taux auquel le cadre a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il est nommé; toutefois, si le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité ou du congé parental non payé, le cadre était en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois, le taux hebdomadaire est le taux auquel il était rémunéré ce jour-là.
  10. Un cadre qui ne satisfait pas aux conditions d’admissibilité du Régime d’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, relativement aux prestations de maternité, de paternité, parentales ou d’adoption, uniquement en raison des prestations auxquelles il a également droit aux termes de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État, est payé, pour chaque semaine à l’égard de laquelle le cadre aurait reçu une indemnité de maternité ou parentale s’il y avait été admissible, la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut de ses prestations d’invalidité hebdomadaires.
  11. Le congé de maternité et le congé parental non payés sont comptés dans le calcul de la durée de notion de service aux fins du calcul de l’indemnité de départ et de vacances.

Annexe E – Non-cadres occupant des postes de direction

i. Un non-cadre qui occupe un poste de direction à titre intérimaire demeure assujetti aux dispositions de la convention collective pertinente ou des conditions d’emploi régissant son poste d’attache, y compris les dispositions relatives aux heures supplémentaires ou au temps de déplacement.

ii. Pour déterminer la rémunération d’intérim, le salaire du poste d’attache du non-cadre est augmenté d’un montant équivalent à quatre pour cent (4 %) du salaire de son poste d’attache. La rémunération d’intérim correspond au moins au salaire minimum du poste de direction.

iii. La rémunération d’intérim prend fin lorsque le salaire lié au poste d’attache de l’employé dépasse le salaire maximum du poste de direction qu’il occupe par intérim.

iv. Un non-cadre qui reçoit une rémunération d’intérim et dont le salaire du poste d’attache est inférieur au salaire maximum de son poste d’attache est admissible à des augmentations d’échelon ou à des augmentations à l’intérieur de l’échelle salariale, ainsi qu’à toute révision de l’échelle salariale du niveau de titularisation, conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur ou aux conditions d’emploi.

v. Lorsqu’il y a augmentation d’échelon du salaire du poste d’attache du non-cadre, la rémunération d’intérim est calculée de nouveau et toute augmentation qui en résulte est payée audit employé.

vi. Un non-cadre qui reçoit déjà une rémunération d’intérim dans un poste de direction et qui est nommé à un poste de direction intérimaire encore plus élevé, sans d’abord reprendre les fonctions du poste d’attache, a immédiatement droit à une rémunération d’intérim au niveau supérieur.

vii. Un non-cadre qui occupe un poste de direction par intérim n’a pas droit à la rémunération au rendement comme indiqué dans le Programme de gestion du rendement des cadres supérieurs.

viii. Un non-cadre qui occupe par intérim un poste de cadre supérieur peut devenir admissible à la protection offerte par le Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) pendant l’affectation intérimaire. Dans ce cas :

  • le non-cadre doit payer la partie de la prime d’assurance qui revient à l’employé, tandis que l’employeur ne s’acquitte que de sa partie;
  • l’admissibilité commence à la date d’entrée en vigueur de la nomination intérimaire ou à la date à laquelle la nomination est autorisée, la date la plus tardive étant retenue.

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